Aanpassing GSM policy

[DeKeuning]

Sinds vorig jaar is ons bedrijf overgenomen. Vandaag wil onze nieuwe werkgever een nieuwe GSM policy uitrollen over heel het firma, inclusief ons.

Na wat discussies met onze vorige manager hebben ze overeengekomen om onze huidige GSM policy te blijven respecteren voor het lopende jaar. Vanaf 2020 zouden we dan echter onder de nieuwe GSM policy vallen. Wij als werknemers hebben hier geen inspraak in gehad.

De nieuwe GSM policy is minder voordelig dan onze oude policy. Voornamelijk het budget voor een nieuwe GSM ligt een stuk lager. We hebben onze huidige GSM policy indertijd moeten aftekenen en betalen voordeel alle aard.

Nu is onze vraag of de werkgever dit eenzijdig mag aanpassen? Aangezien we onze vorige policy ondertekend hebben, is dat dan geen deel van de arbeidsovereenkomst? Ook heb ik altijd begrepen dat de GSM een deel is van de loonsovereenkomst. Maar als ik hier dingen over opzoek spreekt men enkel over de voorwaarde van het abbonement en niet over het budget van de GSM.

[B.Debuck]

Staat er nergens in die policy een vermelding zoals deze:
'De directie kan te allen tijde beslissen om de toegewezen voordeel te vervangen en/of in te trekken" of iets in dergelijke aard?

[DeKeuning]

Er staan in dat ze ten allen tijde de voorwaarden kunnen wijzigen.
Echter heb ik ooit van een medewerker bij het sociaal secretariaat gehoord dat iets wat in voege is voor langer dan 3 jaar aanzien kan worden als een verworven recht. Dit was echter wel in het kader van een jaarlijkse bonus.
In de GSM policy staat ook wel dat wijzigingen enkel geldig kunnen zijn na schriftelijke bevestiging van de zaakvoerders en dat vroegere afspraken enkel vervallen nadat we dit nieuwe document ondertekenen. Een 2de vraag is dus misschien: "Wat gebeurt er als wij dit zouden weigeren?"

[Oude Belg]

"Wat gebeurt er als wij dit zouden weigeren?"

Misschien trekt uw werkgever dan de conclusie dat u een mooiere telefoon belangrijker vindt dan uw werk.

[DeKeuning]

We spreken hier over welke rechten je als werknemer en werkgever hebt bij een overname. De GSM policy is slechts een concreet voorbeeld van wat ze ons op termijn willen aanpassen en we willen graag weten of een werkgever zulke zaken eenzijdig kan aanpassen.

Als dat zo is kunnen we er weinig tegen doen. Als dat niet zo is kunnen we nog kijken of we zoiets kunnen/willen weigeren.
Misschien een meer open vraag is: Moeten zulke zaken niet in een persoonlijk onderhandlingsprocess besproken worden?
De overnemer heeft ook enkele voordelen die we nu niet hebben. Zoals ik begrepen heb is het aan de HR afdeling om hierover te onderhandelen.

Mag ik daarom vragen om on-topic te antwoorden hierop. We zouden graag weten wat onze rechten zijn in zulke situaties. Wat we daarmee doen beslissen we wel als het zich stelt.

[denlowie]

Hebben jullie geen vakbond afvaardiging of een ondernemingsraad die zulke zaken een bespreekt met de directie ?
Mijn ervaring heeft me geleerd dat bij elke overnamen zaken veranderd word, er is zo een spreekwoord
"nieuwe bazen nieuwe wetten"
men moet altijd in de eerste plaats de wet volgen, en in de tweede plaats de cao volgen die geldig zijn in jullie sector.
En verworven rechten dit is iets van de vorige eeuw, die zijn ten andere bijna allemaal opgenomen in de CAO.

[DeKeuning]

Antwoord op je eerste vraag is nee. Wij waren daar ook te klein voor.

De wet is dus wat ons niet duidelijk is. Toen we in het verleden ons bevraagd hebben over bv. een jaarlijkse bonus stond dit ook als "vrijgevigheid". Uiteindelijk hebben ze ons gezegd is dat dit als verworven recht aanzien wordt omdat we dit langer als 3 jaar kregen. Wij vallen gewoon onder PC200 en over deze zaken staat hier bij mijn weten niets van in.

Ook even bijzeggen dat de nieuwe werkgever wel bereid is te luisteren. Dat hebben ze voor een paar aspecten al gedaan. En niemand wil hier dwars gaan liggen. Zeker als dit enkel over iets zoals de GSM policy zou gaan.
Maar we willen gewoon weten wat onze rechten zijn in zulke kwesties.

[denlowie]

De voordelen voorzien in de arbeidsovereenkomst kunnen in de regel slechts afgeschaft of vervangen worden met jouw akkoord.
Staan deze akkoorden in een cao van de firma of staan die op je arbeidscontract ?

De afschaffing van de voordelen waarvoor binnen het bedrijf een gebruik bestaat, vereist jouw akkoord niet.

De werkgever kan het gebruik eenvoudigweg opzeggen met inachtneming van een redelijke opzeggingstermijn.

De bescherming van je rechten is dus veel zwakker als er geen uitdrukkelijke overeenkomst over de toekenning van de voordelen werd gesloten.

3 jaar een gebruik zonder een geschreven overeenkomst een verworven recht is??

Dit vind ik niet in de wet op de arbeidsovereenkomsten .
Ik denk dat dit een regel van de vakbonden is .