16u werken en 38u betaald

[johanb1977]

Ik ben in het vooruitzicht van een moeilijk gesprek met 1 van de toekomstige werknemers.

Per 1 sep. gaan wij officieel van start.
Wij hebben een zaak overgenomen met 22 werknemers. Er zijn geen problemen behalve met 1 werknemer. Die persoon wordt 38u betaald en is 16u aanwezig. Hij heeft nog een bijberoep dat wss volledig in het " wit " zal zijn. Volgenscontract en planning werkt hij van 7 tot 15u30, in werkelijkheid van 7 tot 9u45. Hij is kineisist. Met de vorige eigenaar is er mondeling overeengekomen om een aantal uur op het bedrijf te presteren en een aantal uur thuiswerk. Thuiswerk is voornamelijk website onderhouden en kwaliteitshandboek

Aangezien ik niet graag een loon betaal aan iemand die zijn uren niet doet is er een gesprek gepland.
Ik zou eisen dat hij zijn uren komt presteren, dit gaat voor hem niet aangezien zijn volgende "klant" gepland staat om 10u. In het arbeidsreglement staat uitdrukkelijk dat hij tijdens zijn reguliere werkuren geen andere functie mag bekleden betaald noch onbetaald, wat logisch is aangezien hij op de zaak wordt verwacht.

De persoon is vrij rancuneus en heeft er een groot probleem bij dat hij de zaak niet mocht overnemen en een"vreemde" wel.
Wat zijn de opties?

Mijn opties zijn:
Hij werkt zijn uren ( wat niet mogelijk is)
Ik geef zijn ontslag maar hij moet zijn opzeg uitdoen aan de uren die op het uurrooster staan.
Hij stapt over naar een deeltijds contract, wat voor mij goed is.
Hij geeft zelf zijn ontslag, wat voor mij ideaal is.

Voor het moment loopt hij de boel te verzieken en ik heb reeds horen waaien dat. Hij zijn contract niet wil wijzigen omdat zijn loon zijn afbetaling van de Porsche en Land Rover dekt.

[johanb1977]

Ahja, bedankt voor jullie tijd en inspanning.
Ik versta ook wel dat de huidige regeling heel slecht os als werkgever maar het is een erfenis van de voorganger. Graag had ik klare wijn geschonken voor de officiële overname van zaakvoerders

[Turaki]

Vervult hij ook de afgesproken taken (website en kwaliteitshandboek)? Hoeveel tijd heeft hij door werkelijk voor nodig?

[johanb1977]

Vanaf onze aanstelling zou ik het kwaliteitshandboek doen en de website wordt aan een externe firma uitbesteed, hij kan al 4 maand niet meer op de site, (ik heb de toegangscode gewijzigd) en heeft er nog niets over gezegd, wss weet hij het niet eens

[johanb1977]

Vervult hij ook de afgesproken taken (website en kwaliteitshandboek)? Hoeveel tijd heeft hij door werkelijk voor nodig?

Volgens mij niet. Hij is tijdens de uren dat hij aanwezig is bezig met papierwerk voor zijn (bij)beroep. Voor het kwaliteitshandboek doet hij volgens mij niet veel mss het hoognodige wat nooit 6U per dag kan verantwoorden
Hij zal wss wel akkoord gaan met een ontslag aangezien hij om en bij de 24 maand moet worden uitbetaald. Ik gajes nooit die uitbetaling doen in 1 keer. Van mij kan hij zijn ontslag krijgen mits prestatie van de uren.

[JPV]

Hou er rekening mee dat bij overname van een bedrijf, je ook alle arbeidsvoorwaarden overneemt. Als hij op een of andere manier kan bewijzen dat hij een mondeling akkoord heeft over de regeling (=verandering) van zijn uren, dan kan je hem niet ontslaan omwille van die reden. Je kan dan ook niet eenzijdig de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst aanpassen.

Het stuk over de toegang tot de server is natuurlijk wel essentieel. Als je kan aantonen dat hij daarover liegt, kan je hem om dringende redenen ontslaan.

[69_Shorty_69]

Ik zou toch oppassen met die website te blokkeren voor hem als dat effectief in zijn jobomschrijving staat dat hij die moet onderhouden (of andere delen van het IT park) anders kan dit als kwaadwillig belet van uitoefening van zijn functie beschouwd worden en heeft hij nog een extra troef in handen als u hem ontslaat want u wilt hem ontslaan omdat hij zijn functie niet degelijk uitoefent maar als hij kan aantonen dat u de toegangen hebt ontzegd kan hij zeggen dat hij zijn functie niet kan uitoefenen door u toedoen, met alle gevolgen vandien, kan dus zijn dat hij zich hiervan inderdaad om die reden zich van den domme houd.

Als ik u was:

Terug toegang geven tot die website.
Een functioneringsgesprek waarin u de punten aanhaalt wat u gewijzigd wilt zien adhv wat er in zijn arbeidscontract staat en hiervan verslag opmaken na het gesprek en laten aftekenen (als hij niet wilt tekenen aangetekend opsturen via post) en een bepaalde termijn opstellen waarin u verbetering wilt zien en na die termijn een tweede functioneringsgesprek. Geen verbetering hiervan ook verslag opmaken en laten aftekenen (of aangetekend via post).
Als er geen verbetering is in de situatie staat u sterker met het ontslag, kan u bewijzen dat hij grote fouten maakt of de afspraken moedwillig niet naleeft of saboteerd => ontslag om dwingende redenen.

Gezien de situatie denk ik dat u best uzelf zo sterk mogelijk in de schoenen zet en dit zal tijd vergen en geld kosten op korte termijn maar denk dat op lange termijn u geld gaat besparen...

[JPV]

je verhindert pas moedwillig zijn werk als je na opmerking van de werknemer nog steeds de server blokkeert. Ik zou via geluidsopnames de bewijslast zo sterk als mogelijk maken. QUasi op elke server zou via een log toch moeten kunnen terug te vinden zijn wie wanneer ingelogd heeft, dat zou als bewijslast, samen met de geluidsopname voldoende moeten kunnen zijn.

[69_Shorty_69]

Probleem met geluidsopnames en logs is dat de ene rechter ze wel als bewijs aanvaarden en de andere dan weer niet.

[eylis]

belangrijk detail: thuiswerk is volgend arbeidsrecht geen verworven recht. Dwz dat als een werkgever dit toestaat, dit ook weer ingetrokken kan worden met een omschreven reden. Dus als dat thuiswerken mondeing is toegestaan kan u dat weliswaar met een redeijke afbouwtermijn zodat de werknemer zijn persoonlijk leven weer kan herorganiseren, weer intrekken. De redenen die je hier opgeeft zijn al duidelijk en redelijk: de website wordt extern uitbesteed en jij doet het kwaiteitshandboek (wat logisch is, je bent de leidinggevende). Dus doe zeker zoals hierboven reeds uitgelegd: functionneringsprocedure opstarten (en toegang website zeker terug openstellen) logins controleren en na confrontatie hiermee formeel de werknemer formeel mededelen dat hij een keuze kan maken: ofwe full-time de uren op het werk presteren, ofwel kiezen voor parttime werken. Dat is een eerlijk voorstel. En leg hem ook even de consequenties uit van ontslag om dringende redenen (cfr. de login-bewijzen) Als hij slim is, maakt hij een juiste keure zonder nog te saboteren.

[Franciscus]

In een organisatie die ik goed ken werd op een gegeven ogenblik iemand - wegens niet voldoen- ontslagen.
Opzegperiode maar daar ging het van kwaad naar erger.
Persoon werd volgens de toen geldende regels per onmiddellijk wegens dringende redenen de toegang geweigerd.
Is toen naar de rechtbank gestapt maar heeft dat verloren.
Reden: er was ondertussen een PV wegens informaticafraude en opzettelijke vernieling van bedrijfsgegevens - zowel door de firma die de software leverde en een tweede firma werd het ganse systeem doorgelicht en kon bewezen worden wie wanneer had ingelogd en wat er gewist of gewijzigd was ( prijzen en voorraden).
Persoon heeft alle kosten mogen terugbetalen en is voor de arbeidsrechtbank in ongelijk gesteld.

Zorg dus zeker dat firma die webbeheer overneemt scrupuleus bijhoud wie wat doet qua wijzigingen aan website en gegevens.

[JPV]

belangrijk detail: thuiswerk is volgend arbeidsrecht geen verworven recht. Dwz dat als een werkgever dit toestaat, dit ook weer ingetrokken kan worden met een omschreven reden. Dus als dat thuiswerken mondeing is toegestaan kan u dat weliswaar met een redeijke afbouwtermijn zodat de werknemer zijn persoonlijk leven weer kan herorganiseren, weer intrekken. De redenen die je hier opgeeft zijn al duidelijk en redelijk: de website wordt extern uitbesteed en jij doet het kwaiteitshandboek (wat logisch is, je bent de leidinggevende). Dus doe zeker zoals hierboven reeds uitgelegd: functionneringsprocedure opstarten (en toegang website zeker terug openstellen) logins controleren en na confrontatie hiermee formeel de werknemer formeel mededelen dat hij een keuze kan maken: ofwe full-time de uren op het werk presteren, ofwel kiezen voor parttime werken. Dat is een eerlijk voorstel. En leg hem ook even de consequenties uit van ontslag om dringende redenen (cfr. de login-bewijzen) Als hij slim is, maakt hij een juiste keure zonder nog te saboteren.

wel oppasen hiermee: als die thuiswerkregeling (mét vrije/alternatieve uurregeling?) als essentieel beschreven werd, wat in dit geval wel zo kan zijn (gezien bijberoep als kinesist), kan je dat niet veranderen zonder dat de arbeidsovereenkomst als verbroken beschouwd kan worden.

[eylis]

ik geloof dat er niets in het contract stond of ergens beschreven, maar enkel mondeling afgesproken was dat poster kon thuiswerken.

[johanb1977]

Wij hebben normaal een gesprek gepland op vrijdag.
Hij heeft een full-time contract als kinesist. Nergens is er sprake van webmaster of dergelijke.
In het begin was het zo dat hij in de ochtend uren kwam presteren en dan om 19u de rest van zijn uren. Dit was toen ook mondeling want op de planning staat hij van 7u tot 15u35.
Ik wacht het gesprek verder af en hou jullie goede raad in het hoofd.
Ik laat iets weten wat er uit de bus is gekomen.

[johanb1977]

Vandaag bespreking gehad, veel is er niet uit de bus gekomen.
Hij is niet bereid om full-time te werken omdat dit niet kan met zijn huidige praktijk
Deeltijds werken kan ook niet omdat hij dan teveel loon verliest.
Hij is wel bereid om de huidige regeling aan te houden en dit in tijd te bepreken, hij wil binnen 5jaar de firma verlaten en zou tot dan de huidige regeling willen aanhouden.

Aangezien hij hier reeds 16jaar werkt als bediende is het niet zo eenvoudig deze te ontslaan. De opzegperiode zou rond de 2jaar liggen.
Hij heeft het kwaliteitshandboek en nog andere zaken digitaal op zijn privé laptop staan omdat hij vroeger nooit een laptop heeft gekregen om zijn werk te doen. Bijgevolg is hij van mening dat hetgeen op de laptop staat dus zijn eigendom is en dus niet verplicht is om alles te overhandigen.

Hij kan natuurlijk het kwaliteitshandboek en veiligheidsbeleid niet meer up to date houden en dan controle laten komen. De miserie die hieruit volgt zou toch voor ons zijn.

Een ideale oplossing is er niet. Hij is nogal vrij rancuneus.

Aangezien bij ontslag hij 2jaar loon ontvangt om niets te doen, ben ik eventueel bereid alles zo te laten zoals het is maar met een beperking in tijd van 3jaar. Dit wil zeggen dat hij nog 3jaar mag blijven werken op deze manier en op het einde de firma zou verlaten. Op dat moment zou hij alles wel moeten overhandigen en ik zou een bedrijfslaptop ter beschikking stellen.
Ik weet dat hij met zo een regeling zou willen akkoord gaan, het enige probleem is de vooropgestelde tijd. Hij zou graag 5jaar hebben.

Zijn er eventueel nog andere opties welke mij niet te veel problemen zou kunnen geven of is het voorgestelde één van de betere opties?