JuridischForum.be

Beste,

Werk sinds juni/2008 voor een grote Belgische bewakingsfirma. De bedoeling was om 2 weekends per maand te werken. Op mijn contract staat, ik citeer:"De werknemer wordt deeltijds(24u/week) aangeworven in een variabel uursysteem".

Als ik nu 48 uur per maand presteer, dan zijn de overige 48 uur aangeduid als "toegestane afwezigheid" (voor een maand van 4 weekends).

Mijn vakbond zei dat ik er absoluut iets aan moet doen, omdat ze mij de helft hebben uitbetaald van wat ze eigen moesten betalen.

Kan ik nu bijvoorbeeld loon eisen met terugwerkende kracht? Want dit gaat om een serieus bedrag. 40 maanden x 48 uren = 1920 uren.

Graag jullie feedback!

Vraag: hoeveel uur werk je effectief en word je effectief betaald voor die gepresteerde uren?

Het opstellen van een deeltijds contract 24h/week met variabel uurrooster, en niet gewerkte uren als 'toegestane afwezigheid' te boeken, is m.i. niets mis mee. Je hebt immers daadwerkelijk, met toestemming van de werkgever, geen 24h/week gewerkt.

Greetz,

P.

Vraag: hoeveel uur werk je effectief en word je effectief betaald voor die gepresteerde uren?

Het opstellen van een deeltijds contract 24h/week met variabel uurrooster, en niet gewerkte uren als 'toegestane afwezigheid' te boeken, is m.i. niets mis mee. Je hebt immers daadwerkelijk, met toestemming van de werkgever, geen 24h/week gewerkt.

Greetz,

P.

Dank voor je reactie.

Ik werk effectief 48 uren per maand en word effectief betaald voor die uren. Ik wil graag meer uren presteren, maar krijg niet de kans. Maar als het hen uitkomt, plannen ze mij wel extra uren.

Heb ik uw vraag goed begrepen als ik zeg dat U ook wil betaald worden voor die 48u toegestane afwezigheid (die U dus niet gepresteerd hebt)?

Vraag: hoeveel uur werk je effectief en word je effectief betaald voor die gepresteerde uren?

Het opstellen van een deeltijds contract 24h/week met variabel uurrooster, en niet gewerkte uren als 'toegestane afwezigheid' te boeken, is m.i. niets mis mee. Je hebt immers daadwerkelijk, met toestemming van de werkgever, geen 24h/week gewerkt.

Greetz,

P.

daar is wel degelijk iets grondig mis mee: de werknemer heeft een contract van 24u/week, geen contract van gemiddeld 12u/week. Wat er nu gepresteerd wordt door de personeelsdienst, is grondig fout. Je zou idd kunnen denken dat het geen verschil maakt in de praktijk, maar:
- wil de OP het contract opzeggen, dan kunnen ze hem plotseling verplichten om 24u/week te presteren (ok, bij ontslag idem, maar je kan niet verwachten dat hij wil ontslagen worden)
- heeft de OP normaal gezien met 12u/week recht op aanvullende werkloosheidsvergoedingen, dan heeft hij die wss niet meer als hij een contract heeft van 24u/week
- de OP heeft nooit toegestane afwezigheid (= afwezigheid op vraag van de werknemer) gevraagd

Het is natuurlijk, indien de werknemer er géén nadeel heeft aan ondervonden, onzin om loon te eisen met terugwerkende kracht als zijn bedoeling was om slechts 12u/week te werken. Wel moet zo'n contract onmiddellijk aangepast worden naar de realiteit.

Als het effectief de bedoeling was om 24u/week te werken en de werknemer heeft daar tegenover de werkgever regelmatig opmerkingen over gemaakt, maar de werkgever bleef, zonder uitdrukkelijke vraag van de werknemer toegestane afwezigheid inschrijven, dan maakt de werkgever misbruik van de werknemer en is het eisen van loon voor de uren waarbij de werkgever hem geen werk aanbood wél terecht. We hebben het jammer genoeg, maar dan vooral in de dienstenchequesector, vaak genoeg dat werkgevers denken dat een contract van bvb 32uur/week nageleefd wordt als men de ene week slechts 24u/week en de andere week 16u/week werk aanbiedt en de rest als toegestane afwezigheid inschrijft.

maw: wou de werknemer meer werken (zoals in het contract overeengekomen), dan heeft hij recht op extra loon (al lijkt me die 40 maand nu wel férm overdreven), wou ed werknemer NIET meer werken, dan kan hij het imho enkel naar de toekomst correct laten verlopen.

“Art.15.De rechtsvorderingen die uit de overeenkomst ontstaan, verjaren één jaar na het eindigen van deze overeenkomst of vijf jaar na het feit waaruit de vordering is ontstaan, zonder dat deze termijn één jaar na het eindigen van deze overeenkomst mag overschrijden.”(3 JULI 1978. - Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten).